No meet-up (OKR: Desafios para Implementação no Brasil) realizado no VivaReal em São Paulo, realizado no dia 15/06, foram discutidos temas que vão desde as premissas da metodologia até a rotina e operacionalização nas empresas. Estavam presentes profissionais de diversas áreas e empresas, inclusive com experiência na metodologia.

A organização do evento foi feita pelo Antonio Zubieta, COO da 2trues e George Eich, CEO da COBLUE, contando com a presença de Felipe Castro, CEO da Lean Performance, especialista em OKR e um dos pioneiros de implantação da metodologia no Brasil.

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Felipe Castro detalha algumas premissas da metodologia OKR em sua fala

  • Barreiras culturais a serem quebradas

O primeiro desafio e talvez o mais comum entre as empresas é lidar com as premissas culturais da metodologia. As empresas tentam adaptar o OKR na cultura da companhia, porém, o movimento sugerido pelos especialistas é justamente o contrário. Muitas vezes as bases do OKR como transparência e o engajamento baseado no modelo horizontal de gestão (top-down e bottom-up) são deixadas de lado.

O OKR trabalha com premissas que normalmente não são comuns no mercado. Por este motivo, é comum surgirem dúvidas com relação a metodologia. Uma delas é garantir a transparência, ou seja, manter objetivos abertos para toda a companhia a fim de manter todos os colaboradores alinhados com os OKRs. A linguagem é outro fator determinante, pois como as metas são compartilhadas, pontos críticos como “redução de staff” devem ser comunicados de forma cautelosa para não gerar desmotivação.

  • Engajamento é fundamental

Para tanto, o comprometimento de todos os colaboradores é essencial para institucionalizar esta cultura de gestão. Além disso, há a necessidade do presidente e diretores da companhia serem patrocinadores da implantação, caso contrário, é uma iniciativa fadada ao fracasso.

  • Tenha um planejamento estratégico

É comum as empresas quererem implantar OKR sem terem um plano estratégico definido. Este elemento é a base de toda a estrutura de objetivos da companhia. Este servirá como um norte e todas as metas devem apontar para ela. Essencialmente, os OKRs visam medir o que é prioridade para a empresa no período – é importante que os resultados-chave apontados sejam auditáveis, ou seja, qualquer colaborador deve entender os objetivos em uma leitura. Portanto, recomenda-se evitar a burocracia pensando em um modelo simples.

Para estruturar os objetivos da sua empresa, tenha em mente que existem objetivos que têm a função de motivar os colaboradores, os aspiracionais. Outra formatação possível são os operacionais, como faturamento, market-share, etc.

  • Lidando com o desafio

Uma questão bastante comum quando as empresas querem implantar o OKR é como lidar com o conceito de objetivos desafiadores. É uma forma de estimular os colaboradores a repensarem em suas ações a fim de entregarem aquele desafio; entretanto, isto não é uma regra. Existem dois tipos de objetivos: os audaciosos, que buscam estimular esta reinvenção no processo (moon-top); e aqueles que não necessariamente são desafiadores a ponto de forçarem este pensamento, mas que exigem um esforço extra do colaborador (roof-top). Isto dependerá da estratégia da companhia e quais objetivos demandam uma mudança drástica no processo.

  • OKR vs. Remuneração

Além disso, uma dúvida comum a respeito do OKR é como desvincular as metas à remuneração. Esta é uma forma de evitar que os colaboradores busquem objetivos mais fáceis para conseguirem receber um bônus maior. Diante disto, foram questionadas as metas de vendas, pois em muitos casos, o salário do vendedor é atrelado com o atingimento dos objetivos. Nestes casos, devem ser utilizados objetivos que não façam relação às vendas em si, mas em outros elementos da área, como atingir determinada etapa do CRM ou questões qualitativas, como melhorar o mix de vendas.

  • Importância da timeline

No encontro, a expectativa era encontrar um roteiro para a implantação de OKRs. Foi apontado pelos especialistas que não há uma fórmula exata, apesar de existirem boas práticas que devem ser adotadas. Uma delas é a criação de uma timeline definindo a rotina de reuniões de check-in e revisão dos objetivos. Desta forma, o OKR fará parte do dia-a-dia dos colaboradores e aos poucos incorporado na cultura.

A timeline tem dois efeitos práticos importantes no processo: As reuniões de check-in como uma forma de acompanhamento, podendo assim, auxiliar o colaborador caso ele precise de ajuda ou recursos extras para atingir determinada meta. Ou, no caso das reuniões de revisão, caso algum objetivo tenha um desempenho aquém do esperado, eles devem ter seu target aumentado diante do processo de revisão. O acompanhamento dinâmico garante um maior engajamento no processo e favorece a construção de uma cultura de gestão colaborativa.

  • Periodicidade do seu negócio

Outro fator temporal que deve ser definido é a periodicidade dos objetivos. O mais recomentado são os objetivos trimestrais, sendo este tempo reduzido caso a empresa tenha um contexto mais dinâmico, como no caso das start-ups. Essencialmente, deve-se sincronizar ciclos OKR com os períodos críticos da empresa.

  • Papel do Líder OKR

Para auxiliar na operacionalização do OKR é importante que as empresas estabeleçam um “Líder OKR”, ou seja, alguém voluntariamente responsável pela difusão e condução da metodologia. Não é interessante criar um departamento para fazer a gestão dos OKRs, mas sim que haja pessoas que tenham familiaridade com a metodologia para ensinar as áreas como gerir os indicadores. Incialmente, o processo é facilitado por este especialista, mas a tendência é que se torne orgânico e automático ao longo do tempo, com a maturação da empresa diante o processo.

Leituras recomendadas no encontro:

Livro: Radical Focus: Achieving Your Most Important Goals with Objectives and Key Results, por Christina Wodtke.

E-book: Guia Definitivo OKR, link: http://promo.coblue.com.br/okr-guia-definitivo